培训管理者的工作远不是培训规划与组织实施那么简单。要做到工作卓有成效，升职加薪，培训管理者必须要认清工作可能涉及到的各种角色，并依据不同角色的要求 *** 提升自身的能力。那么，一名优秀的培训管理者，会有什么样的特质呢？
01
培训管理者的八种角色
01 组织战略贯彻者
对于组织来说，培训工作的更大贡献就是将员工培养成适合的人才，以便帮助组织实现其战略目标。因此，培训管理者必须准确理解组织的战略目标，并以此为依据规划组织的短期及长期的培训计划，使组织的战略意图通过培训的支持得以贯彻。
02 资源整合者
培训管理者往往在组织中面临“巧妇难为无米之炊”的尴尬处境。一方面，在大多数组织中培训被视为“成本中心”，培训管理者的工作受到组织资源及约束条件的多重 *** 。
另一方面，这一状况使得培训管理者必须关注其工作的有效 *** ，在尽可能少的消耗组织资源的情况下，产生更大的工作成果。这就要求培训管理者必须善于整合组织内外部的资源来达到资源消耗与工作成果的平衡。
这种整合，对于组织外部来说，就是整合外部所提供的师资、企业内训、公开课培训、在线课程，以及免费培训活动等为我所用；对于组织内部来说，就是整合内部专业能力来建立内训师队伍、开发专业 *** 课程、营造支持培训的组织环境。
03 项目管理者
培训管理者的工作，除了事务 *** 的日常运作外，其核心的内容，如培训计划的制定、培训需求的调查、培训项目的组织与实施等，大都是具备典型的项目特征的业务活动。此外，随着组织对于培训工作的重视，培训项目及与之相关的活动越来越多，越来越频繁，传统的经验式管理方式难应对大量的培训工作，并保证预期的成果。
项目管理作为一种先进的管理技术，能够对项目型活动进行有效的管理，带来巨大的管理效益。因此，我们认为，具备项目管理者的视角与基本能力，是使培训管理者在管理技能与管理效能做到卓有成效的一条重要途径。
04 跨部门沟通协调者
培训管理者的工作涉及到众多的干系人，不同的干系人对于培训存在不同的需求和期望。同时，所有的干系人都能够对于培训工作产生积极或消极的影响。培训管理者需要获得所有关系人的积极影响，并更大限度减轻其消极影响。要做到这样的结果，大量的沟通协调工作必不可少。
事实上，培训管理者的工作很类似项目经理。一方面，他必须对于项目的结果负责；另一方面，他却不具备职能经理具有的职能权力。只有借助有效的沟通和协调能力，发挥非职权的领导力和影响力，才有可能获得理解和支持，为完成工作扫除障碍、铺平道路。
05 乙方
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很多的培训管理者习惯于将培训项目的结果简单归咎于外部机构和讲师的责任，这使得他们更多的情况下是以“甲方”的视角来审视自己及他人的工作。如果培训管理者能正确认识“教”与“学”的矛盾，理解培训结果更多地受到“学”这个来自于组织内部的主要矛盾的影响，那么，其工作聚焦也会更多置于内部，而非外部。
如果从这一角度来看，处于组织内部的培训管理者就不再是“甲方”，而是“乙方”。其工作不是提出需求和要求，而是通过了解并满足需求，获得作为“甲方”的组织内部的项目发起人、需求部门及学员等多方面干系人的理解、支持和配合。只有清晰 “乙方”身份的 *** ，培训管理者才可以“甘心”做到从“客户”需求出发。
06 学习教练
这里所说的“学习教练”是借用了行动学习中的一个名词，但其内容并不完全相同。我们认为，“学习教练”的工作是为学员创建一个有利于持续学习的环境。
如：在培训中，积极鼓励学员参与活动与反思；在培训后，跟进学员实践情况，收集问题，安排答疑解惑；建立有助于学员沟通交流的平台，如学习 *** 群、兴趣学习小组、内部学习刊物等；开发适合组织的能有效促进学习的培训方式；激发学习热情，等等。
07 宣传员
培训对于组织的一项重要功能就是宣传，以此统一组织内部人员的思想和认识。培训管理者就是“宣传员”，将组织的理念、战略、文化、价值观等通过培训潜移默化地灌输到组织内部。要当好“宣传员”，承担起组织“口舌”的作用，要求培训管理者一定要真正领会组织的意图。
08内部讲师
内部讲师并不一定是培训管理者所必须承担的角色，他更应该成为内部讲师的培养者。当然，成为一名内部讲师有助于培训管理者能力的提升和自我修养。因为这不但可以使培训管理者更好地关注需求，理解“教”与“学”的关系，而且有助于培训管理者开发和实践培训技术，推动组织培训工作成果的转化。
02
拥有这些特质更容易胜任
01 善于观察、善于发现问题的人
只有善于观察并发现问题，才能找到培训需求。
从理论上讲，培训需求来自于公司战略、员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
实际上，如果培训管理者不主动去分析和发现问题，几乎没有部门会主动提出培训需求的，大多数管理者都认为自己的下属是优秀的、胜任的。
在公司管理层面，抱怨很多，但很少人会提出培训需求。如果让员工自己提出培训需求，则是五花八门的、与实际工作没多大相关 *** 的需求。
面对收集到的这种“伪培训需求”，需要仔细辨别。同时，也要带着问题去思考，为什么会有人提这样的培训需求？
如，普通员工提出管理方面的培训需求，是什么原因造成的？如何引导员工提出合适的培训需求？这样去思考和了解真实情况后，可以找到问题的真正所在。
作为培训管理者，除了收集培训需求，还应主动发现真实的培训需求。比如，
通过各种能接触到业务的机会，去搜集和整理问题，再考虑这些问题是否可通过培训的方式得到有效解决；
通过观察各部门员工的工作，对比工作目标，找到差距和培训需求；
通过绩效考核结果，找到培训的切入点等。
02 接地气，足够务实的人
培训方案并不是越高大上越花哨越好。
虽说有些工具或游戏很流行，但对于大部分公司来说，其可 *** 作 *** 很小。动不动就五天或一周的封闭式培训，固然有一定的效果，但对一般企业来说，成本非常高。大公司离开经理、总监、总裁等中高层可能维持正常运转，一般公司则很难保证。
培训管理者需要从公司实际情况出发，结合公司的管理特 *** 、业务特 *** 和人员状态等，策划适合培训学员的培训方案，合理安排培训时间，制定能够落地的培训后 *** 计划，确保培训培训达到预期效果。
举个栗子
你发现中层人员管理方面存在一些问题。整理汇报之后，老板希望尽快安排一次培训。
于是你安排了为期一周的中层管理人员训练营，花重金请了一位管理界的 *** ，将所有中层人员拉到外市某酒店培训一周。
培训内容十分丰富，所用游戏和工具非常前沿，老师讲得极其生动有趣。
然而，培训中期，部分人因为工作需要，提前离开；一直在培训现场的同事，最后反馈培训效果一般，因为他们虽然在现场，但心思基本花在处理下属反馈的工作问题上了。
你做了很多工作，但所有工作被一句“我觉得效果一般”给轻轻抹掉了。
如果培训管理者能针对公司实际情况，先安排几次内训，每次用时2小时左右，有理论有讲授有探讨，再辅以外训，可能对公司来说更好 *** 作，也更实际。
03 善于沟通、能够很好倾听并与人互动的人
不论是前期培训需求的获取、培训方案策划、培训工作准备，还是后期的培训实施和培训效果 *** ，每一阶段都有大量需要与人沟通的工作。
沟通的对象包括培训学员、培训学员的上下级、公司领导、自己的直接上级、外部培训机构销售人员、培训师、培训师助理、酒店销售人员、餐厅主管、 *** 公司人员等等，非常广泛。
如果没有良好的沟通表达和倾听能力，工作推动起来就会不顺畅，影响进度也影响培训效果达成。尤其是与培训学员和相关人士沟通时，既要懂得如何引导他们说话，也要懂得如何“听取”主要意思。
培训管理人员不一定要做培训师，但是，在沟通表达方面，一定不能比培训师差。
如果只是善于思考，而不能将所思考的内容有条理、清晰的展现出来，这个培训管理人员还需要 *** 。
04耐得住寂寞的人
人力资源管理工作本身就不是容易量化业绩的，培训这个模块更是难以衡量。
一个培训效果的评估，到目前为止仍是 *** 作中的一大难点。它不像 *** ，招了多少人，填补了多少空缺，一目了然；它也不像绩效薪酬，为公司省了多少成本，在账面上就能显示得清清楚楚。
培训的频率、人数、合格率等看似量化的数字，并不能体现培训对于公司的价值和贡献。哪怕有的人确实是通过培训取得了进步，也可能被归功于上级的正确领导，或者天时地利等因素。培训体系的搭建，培训课程设计更新完善等，都需要一年半载以上的时间，才能初步显现成果。
在这个漫长的过程中，有可能，公司因为迟迟看不到业绩，在经济下行或企业面临经济压力时，之一个想着缩减培训管理人员。你付出了很多，却不被认同，你很难找到成就感。
在这个岗位上，如果耐不住寂寞，肯定难以持续发展。当然，你耐得住寂寞，并不 *** 一定会有成就。
所以，在培训模块耕耘，需要一定的耐 *** 和一颗坚持的心。
2025年，培训人生态圈的小伙伴们，一起加油吧！！！
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